Änderungskündigung – was ist zulässig?

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endigt ohne Kündigung. Bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis kann die Kündigung von jeder Vertragspartei ausgesprochen werden. Der Kündigende muss die Kündigung schriftlich begründen, wenn die andere Partei dies verlangt. (Art. 335 OR)

Die meisten Änderungen betreffen Jobinhalte, Lohnreduktion, Arbeitszeiterhöhung oder der Abbau von sonstigen Nebenleistungen.

Eine Änderungskündigung ist eine bedingte Kündigung, da im Anschluss an die ausgesprochene Kündigung ein Angebot zum Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages folgt. Wird die Offerte nicht angenommen, so handelt es sich um eine ordentliche Kündigung.

Die Änderungskündigung ist bedingungsfeindlich und darf deshalb nicht an weitere Bedingungen geknüpft werden.

Kündigungsfrist

Auch bei der Änderungskündigung sind die ordentlichen Kündigungsfristen zu beachten. Nichtsdestotrotz ist auch die sofortige Aufhebung oder Veränderung eines Vertrages durch gegenseitige Vereinbarung möglich (Art. 115 OR). Es gilt jedoch zu beachten, dass dies nicht missbräuchlich geschieht.

Missbrauch

Wird versucht, eine Änderungskündigung sofort durchzusetzen, darf dies nicht mittels eines Ultimatums geschehen, ansonsten ist dies missbräuchlich.

Nach Rechtsprechung des Bundesgerichts ist eine Änderungskündigung missbräuchlich, wenn die angebotene Änderung missbräuchlich ist (BGE 123 III 246).

Anpassung an wirtschaftliche oder betriebliche Bedürfnisse

Eine Anpassung des Arbeitsvertrags an veränderte wirtschaftliche oder betriebliche Bedürfnisse ist jedoch möglich und zulässig. Es ist nach Ansicht des Bundesgerichts unverhältnismässig, den Arbeitgeber zu zwingen, entweder den Mitarbeiter zu entlassen, oder zu den gleichen Bedingungen weiterzubeschäftigen. Desweitern entspricht dies weder dem Interesse der Parteien, noch dem der Öffentlichkeit (BGE 123 III 246).

Ist man als Angestellter mit einer Änderungskündigung nicht einverstanden, weil sie missbräuchlich ist, so kann eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung geltend gemacht werden (Art. 336b OR).

Eine solche liegt vor, wenn der Arbeitgeber unter Androhung der Kündigung eine Offerte für einen Änderungsvertrag vorlegt und anschliessend die Kündigung für den Fall ausspricht, dass der Arbeitnehmer die Offerte nicht annimmt. Zeitlich erfolgt die Kündigung somit erst bei Ablehnung der Offerte und nicht wie bei der eigentlichen Änderungskündigung zusammen mit der Offertstellung.

Alexandra arbeitet als Pflegerin in einer Privatklinik. Ihr Chef weiss, dass sie dringend auf den Job angewiesen ist, weshalb er sich überlegt, ihr eine Lohnanpassung nach unten vorzuschlagen. Falls sie dies nicht sofort annimmt, droht er ihr, sie zu entlassen. Dies ist ein typischer Fall einer missbräuchlichen Kündigung. Wäre die private Klinik hingegen in finanziellen Schwierigkeiten, so könnten solche Vertragsverhandlungen mit den Angestellten geführt werden, solange der Missbrauchsfaktor nicht ins Spiel kommt.

Mit einer Änderungskündigung wird dem Mitarbeiter im Zusammenhang mit einer ordentlichen Kündigung ein neuer Arbeitsvertrag angeboten, der in der Regel schlechter wie der vorhergehende ist. Damit sollen in wirtschaftlich schwierigen Zeiten Arbeitsplätze erhalten bleiben. Wird die Offerte nicht angenommen, so gilt der alte Arbeitsvertrag als regulär gekündigt.

Je nach Anzahl der Änderungskündigungen sind auch die Bestimmungen über die Massenentlassung einzuhalten. 

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