Ferien – auf was muss ich achten?

Grundsatz

Der Arbeitnehmer hat in jedem Dienstjahr Anspruch auf Ferien von mindestens vier Wochen. Arbeitnehmer bis zum vollendeten 20. Altersjahr profitieren von mindestens fünf Wochen Ferien im Jahr. Dies schreibt das Gesetz dem Arbeitgeber zwingend vor und gilt deshalb selbst dann, wenn im Arbeitsvertrag weniger Ferien vereinbart wurden.  (Art. 329a Abs. 1 OR)

Unvollständiges Dienstjahr

Für ein unvollständiges Dienstjahr sind die Ferien pro rata temporis, also anteilsmässig und entsprechend der Dauer des Arbeitsverhältnisses im entsprechenden Dienstjahr zu gewähren. (Art. 329a Abs. 1 OR)

Bei Verschulden

Ist der Arbeitnehmer durch sein eigenes Verschulden während eines Dienstjahres um mehr als einen Monat von der Arbeit verhindert, so darf der Arbeitgeber pro vollen Monat der Abwesenheit (inklusive des ersten Monats Abwesenheit), den Ferienanspruch um einen Zwölftel kürzen. (Art. 329b Abs. 1 OR)

Ohne Verschulden

Der Grundsatz, dass der Arbeitgeber den Ferienanspruch um einen Zwölftel pro Monat kürzen darf, gilt auch bei einer unverschuldeten Arbeitsverhinderung, dies jedoch erst ab dem Zeitpunkt, ab dem die Schonfrist abgelaufen ist.

Ist der Arbeitnehmer ohne Verschulden wegen Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten, Ausübung eines öffentlichen Amtes oder Jugendurlaub, an der Arbeit verhindert, beträgt die Schonfrist einen Monat. Obiger Grundsatz greift erst nach Ablauf der Schonfrist. Mit anderen Worten darf der Arbeitgeber die Ferien erst ab einer Arbeitsverhinderung von insgesamt mehr als zwei Monaten pro Dienstjahr kürzen. Dann wiederum pro vollen Monat der Abwesenheit um je einen Zwölftel (Art. 329b Abs. 2 OR)

Bei Verhinderung an der Arbeitserbringung wegen Schwangerschaft oder weil die Arbeitnehmerin Mutterschaftsentschädigung bezogen hat, beträgt die Schonfrist zwei Monate. Der Arbeitgeber darf die Ferien also erst kürzen, wenn die Arbeitsverhinderung insgesamt mehr als drei Monate pro Dienstjahr beträgt. Diesfalls wiederum gemäss obigem Grundsatz der Ferienkürzung im Umfang von je einem Zwölftel pro vollen Monat der Arbeitsverhinderung nach Ablauf der Schonfrist. (Art. 329b Abs. 3 OR)

Abweichende Regelung in Normalarbeits- oder Gesamtarbeitsverträgen

In einem Normalarbeitsvertrag oder einem Gesamtarbeitsvertrag können für den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin im Zusammenhang mit der Schwangerschaft und einer unverschuldeten Arbeitsverhinderung eine abweichende Regelung getroffen werden, sofern sie für den Mitarbeiter mindestens so gut ist, wie die gesetzliche Regelung. (Art. 329b Abs. 4 OR) 

Zeitpunkt

Die Ferien sind normalerweise während des betreffenden Dienstjahres zu gewähren. (Art. 329c Abs. 1 OR)

Länge der Ferien

Wenigstens zwei Ferienwochen müssen zwingend zusammenhängend bezogen werden. Es ist also unzulässig, immer nur eine Ferienwoche zu gewähren oder anzuordnen, selbst wenn der Arbeitnehmer dies ausdrücklich wünscht. Nur so ist der Erholungszweck für den Arbeitnehmer sichergestellt.  (Art. 329c Abs. 1 OR)

Wer bestimmt den Ferienzeitpunkt?

Der Arbeitgeber bestimmt den Zeitpunkt der Ferien. Wo es möglich ist, also wo es mit den Interessen des Betriebes vereinbar ist, nimmt der Arbeitgeber Rücksicht auf die Wünsche des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer hat kein Recht, zu entscheiden, wann er die Ferien ziehen möchte, auch dann nicht, wenn er dies z.B. wegen familiärer Bedürfnisse als notwendig erachtet. (Art. 329c Abs. 2 OR)

Grundsatz

Der Arbeitnehmer hat ein Anrecht auf vollen Lohn während des Urlaubs. Der Arbeitnehmer soll während den Ferien lohnmässig gleich gestellt sein, wie wenn er normal gearbeitet hätte. In diesem Zusammenhang ist für ausfallenden Naturallohn eine angemessene Entschädigung zu entrichten. (Art. 329d Abs. 1 OR)

Abgeltungsverbot

Ferien müssen in natura bezogen werden. Es gilt das Abgeltungsverbot für Ferien (BGE 4A_72/2015). Das bedeutet, dass der Urlaub während der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht in Geld oder mittels anderen Vergünstigungen abgegolten werden dürfen. Das Abgeltungsverbot ist im Gesetz zwingend geregelt. Selbst wenn der Arbeitnehmer explizit wünscht, auf seine Ferien verzichten zu wollen und anstelle dessen Geld oder andere Vergünstigungen zu erhalten, ist dies nicht zulässig. Unter gewissen Bedingungen kann ausnahmsweise vom Abgeltungsverbot abgewichen werden, so unter Umständen (jedoch nicht immer) bei Entlöhnung im Stundenlohn und nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Gerichtspraxis ist hier sehr streng und lässt Abweichungen vom Abgeltungsverbot nur selten zu. (Art. 329d Abs. 2 OR)

Arbeit für Dritten

Der Arbeitnehmer darf in seinem Urlaub nicht für einen Dritten entgeltliche Arbeit leisten, bei der die berechtigten Interessen des Arbeitgebers verletzt werden (bspw. Konkurrenz). Selbst wenn die Tätigkeit den Arbeitgeber nicht konkurrenziert, ist sie unzulässig, wenn bspw. dadurch der Erholungszweck der Ferien vereitelt wird. In einem solchen Fall darf der Arbeitgeber den Ferienlohn verweigern und bereits bezahlten Ferienlohn zurückverlangen. (Art. 329d Abs. 3 OR) 

Der Ferienanspruch verjährt nach fünf Jahren (BGE 4A_333/2009). Die Verjährungsfrist beginnt nach Ablauf des Jahres, für welches die Ferien hätten gewährt werden müssen (Art. 130 OR).  Der Ferienanspruch verjährt für jedes Dienstjahr separat. Bezieht ein Arbeitnehmer Ferien, wird der Bezug immer auf das älteste Ferienguthaben angerechnet. 

Tobias ist Schlosser und freut sich darauf, auch dieses Jahr wieder mit seinen Freunden nach Mallorca in die Sommerferien zu fliegen. Aufgrund einer erhöhten Auftragslage braucht ihn sein Arbeitgeber ausnahmsweise den ganzen Sommer hindurch im Betrieb. Er kann auf Tobias im Betrieb während diesen zwei Wochen nicht verzichten. Tobias ist enttäuscht. Rechtlich kann Tobias aber nichts dagegen machen. Der Arbeitgeber kann den Zeitpunkt des Ferienbezugs anhand der Bedürfnisse seines Betriebes bestimmen. Da Tobias kein Interesse daran hat, ohne seine Freunde an einem anderen Zeitpunkt in die Ferien zu fliegen, bittet er seinen Vorgesetzten, dass er auf die Ferien ganz verzichtet und dafür 2 Wochen mehr Lohn ausbezahlt erhält. Der Arbeitgeber darf auf diesen Vorschlag nicht eingehen, weil er sonst gegen das im Gesetz zwingend vorgeschriebene Abgeltungsverbot verstossen würde.

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf mindestens vier Wochen Ferien pro Jahr, wobei zwei Wochen am Stück bezogen werden müssen. Die Ferien werden voll entschädigt. Der Entscheid, welcher Arbeitnehmer wann Ferien beziehen darf, liegt allein beim Arbeitgeber. Der Ferienanspruch darf während der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht in Geld ausbezahlt werden. Ferien verjähren erst nach fünf Jahren. 

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