Personalreglement

Sinn und Zweck

Ein Personalreglement hat folgenden Sinn und Zweck:

• Rechtssicherheit für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber
• Gleichbehandlung aller Arbeitnehmer
• Informationsquelle für den Arbeitsalltag
• Vermeidung von Streitigkeiten (präventiver Charakter)

Häufige Regelungsbereiche

Themen die im Personalreglement behandelt werden, können sehr verschieden sein und sind hängen von der jeweiligen Firma ab. Ein Personalreglement kann bspw. Fragen zu folgenden Themen klären:

• Gewährung von freier Zeit,
• Anspruchs auf Lohn während gewährten Abwesenheiten, 
• Überstunden,
• Lohnvorbezüge,
• Mutterschaftsurlaub. 

Personalreglement und Arbeitsvertrag

Das Personalreglement bildet zusammen  mit dem Arbeitsvertrag eine Einheit, da sie die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers regeln. Daher sollte es keine doppelten oder widersprüchlichen Bestimmungen geben. Damit das Personalreglement gilt, muss im Arbeitsvertrag auf das ausgehändigte Personalreglement verwiesen werden.

Arbeitsrechtliche Bestimmungen

Im Rahmen der Vertragsfreiheit (vgl. Art. 19 OR) darf der Inhalt des Personalreglements frei geregelt werden. Die zwingenden gesetzlichen Bestimmungen sind jedoch stets einzuhalten.

Übersichtlichkeit

Um die Übersichtlichkeit zu gewährleisten, sollte ein Personalreglement nicht zu umfangreich sein.

Flexibilität

Ein Arbeitgeber muss auf gewisse Situationen flexibel reagieren können, weshalb zu detaillierte Regelungen sein Weisungsrecht zu sehr einschränken.

Kürze

Damit den branchenspezifischen Bedürfnissen sowie den aktuellen Gegebenheiten Rechnung getragen werden kann (bspw. bei kurzfristigen Änderungen bei der Einführung eines neuen Arbeitszeitmodells), sollte das Personalreglement einfach angepasst werden können. Aus diesem Grund sollte es einfach und kurz gehalten sein.

Unternehmenskultur

Schliesslich ist das Personalreglement Ausdruck der Unternehmenskultur, mit welchem dem Leitbild einer Firma Ausdruck verliehen wird.

Möchte eine Arbeitgeberin ein Personalreglement einführen, ein bestehendes ändern oder ergänzen, bedarf es zur Gültigkeit grundsätzlich der Zustimmung jedes Mitarbeiters. Denn dies bedeutet eine Änderung der bestehenden Arbeitsverträge. Gewisse Regelungen eines Arbeitsvertrags verlangen zudem explizit die Schriftlichkeit. Beispielsweise ist der Verzicht auf eine Entschädigung für geleistete Überstunden (vgl. (Art. 321c Abs. 3 OR) schriftlich zu regeln. Es empfiehlt sich, jedes Jahr den Saldo der Überstunden als nicht entschädigungspflichtig zu quittieren. Deshalb und auch aus Gründen der Rechtssicherheit ist es sinnvoll, für ein neues Personalreglement eine schriftliche Zustimmung einzuholen. Liegt die gültige Zustimmung vor, gilt das Reglement ab sofort.

Grundsätzliches

Es ist nicht immer allen Beteiligten klar, in welchen Situationen der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin Freizeit gewährt.

Gesetzliche Grundlage

Die Grundlage für die Gewährung von Zeit findet sich in Art. 329 Abs. 3 und 4 OR. Danach sind der Arbeitnehmerin die üblichen freien Stunden und Tage einzuräumen.

Neue Arbeitsstelle

Klar geregelt ist, dass dem gekündigten Arbeitnehmer diejenige Zeit gewährt werden muss, die für das Aufsuchen einer anderen Arbeitsstelle erforderlich sind. Bei der Gewährung dieser Freizeit ist allerdings auf die Interessen des Arbeitgebers wie des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.

Übliche freie Stunden und Tage

Der Gesetzestext ist sehr generell gehalten und spricht von „üblichen freien Stunden und Tagen“. Bei dieser Gewährung von Freizeit handelt es sich um kurzfristige Arbeitsbefreiungen aus besonderem Anlass. Es geht demnach um ausserordentliche Freizeit.

In der Praxis üblich

Üblich ist in der Regel eine Arbeitsbefreiung  zur Erledigung persönlicher Angelegenheiten, für welche die normale Freizeit nicht ausreicht. Als Beispiele zählen:

• Behördengänge,
• Fahrprüfungen,
• Wohnungswechsel oder
• vereinzeltes Aufsuchen des Arztes oder des Rechtsanwaltes;
• wichtige Familienereignisse wie die Geburt eines Kindes.

In der Praxis nicht üblich

Bei sportlichen und kulturellen Aktivitäten oder Bildungsmassnahmen wird üblicherweise keine Freizeit gewährt, sofern es sich nicht um die Teilnahme an beruflichen Prüfungen geht. Zudem ist zu unterscheiden, ob es sich um einen Arbeitnehmer mit einem Vollzeit- oder mit einem Teilzeitpensum handelt. Teilzeitarbeitnehmern ist zuzumuten, dass solche Besorgungen an einem freien Tag erledigt werden.

Sonderfall: Betreuung kranker Kinder

Für die Betreuung kranker Kinder ist besonders im Arbeitsgesetz (Art. 36 Abs. 3 ArG) geregelt, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit Familienpflichten bis zu drei Tagen freizugeben hat. Voraussetzung dazu ist die Vorlage eines ärztlichen Zeugnisses, welche die zur Betreuung kranker Kinder erforderliche Zeit aufzeigt .

Grundsätzliches

Ein Anspruch auf Freizeit bedeutet nicht automatisch auch Anspruch auf Lohn während dieser Abwesenheit.

Zwingendes Recht

Massgebend für die Frage des Lohnanspruchs ist zunächst das zwingende Recht, welches nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgeändert werden kann. Wenn der Arbeitnehmer bspw. seinem Arbeitsplatz unverschuldet fernbleibt (insbesondere Krankheit oder Unfall), besteht gemäss Art. 324a OR eine Lohnfortzahlungspflicht.

Sonstige Absenzen

Wenn die bezahlte Absenz weder im GAV, noch im NAV geregelt ist, oder der Arbeitgeber nicht solchen Verträgen untersteht, lohnt sich eine Präzisierung im Personalreglement.

Neben der Festhaltung der bezahlten Absenzen werden in der Regel weitere Rechte und Pflichten festgehalten. So bestehen zum Beispiel Bestimmungen bezüglich:

• Berufskleidung,
• Pikett-Dienst,
• Ansprüche bei Mutterschaftsurlaub,
• Lohnvorbezüge,
• Weiterbildungen,
• die Möglichkeit von Sabbaticals und
• bezüglich Überstunden.

Das Personalreglement regelt die Details eines Arbeitsvertrages und ist daher Bestandteil des Arbeitsverhältnisses. Oftmals werden darin die Freizeit, der Lohn oder weitere Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers geregelt. Das Personalreglement kann nicht einseitig angepasst werden, sondern braucht die Zustimmung der Arbeitnehmer.

lexwiki.ch und unsere Autoren können keine Garantie für die Richtigkeit und Vollständigkeit der auf unseren Seiten angezeigten Informationen übernehmen. Die Artikel stellen die zum Zeitpunkt ihrer Erstellung geltende Rechtslage dar. Leider können wir nicht garantieren, dass jeder Artikel aktuell ist. Die Artikel auf unserer Plattform ersetzen keine Beratung durch einen Rechtsanwalt. lexwiki.ch bietet einen ersten Überblick für Personen mit einer juristischen Frage und dient als Informationsplattform für den an Rechtsfragen interessierten Mitbürger. Um bei juristischen Fragen die richtigen Schlüsse ziehen zu können, ist neben umfangreichem Knowhow im entsprechenden juristischen Bereich die Kenntnis des konkreten Sachverhaltes unabdingbar. Wir möchten Sie daher bitten, basierend auf den auf unserer Plattform zur Verfügung gestellten Inhalten keine voreiligen Schlüsse zu ziehen und möglichst frühzeitig professionelle Rechtsberatung beizuziehen. Das spart i.d.R. Kosten und verhindert, dass irreversibler Schaden angerichtet wird.

Die Plattform lexwiki.ch bietet insbesondere in der Form von News-Artikeln Autoren die Möglichkeit, ihre Meinungen und Analysen zu spezifischen Fällen und Themen zu veröffentlichen. Die Plattform lexwiki.ch ist unabhängig und ist keinem politischen Spektrum zuzuordnen. Die hier vertretenen und als solche gekennzeichneten Meinungen von Autoren sind ausschliesslich als eben solche zu verstehen. Wir bieten falls gewünscht gerne Hand zu Gegendarstellungen. Bitte kontaktieren Sie uns über die auf allen Seiten zur Verfügung stehende Kommentarfunktion. Die Kommentare werden nicht direkt veröffentlicht.