Personalverleih

Grundsatz

Überlässt der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer einem Einsatzbetrieb, indem er wesentliche Weisungsbefugnisse über den Arbeitnehmer an den Einsatzbetrieb abtritt, gilt der Arbeitgeber als Verleiher. (Art. 26 Abs. 1 AVV) Die Fürsorgepflicht obliegt dem Einsatzbetrieb. Es liegt Personalverleih vor.

Es gibt drei Formen des Personalverleihs:

• Temporärarbeit,
• Leiharbeit und
• gelegentliches Überlassen. (Art. 27 Abs. 1 AVV)

Temporärarbeit

Bei Temporärarbeit stellt ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer ausschliesslich zum Zweck des Verleihs an einen Einsatzbetrieb an. Der Arbeitgeber führt keinen eigenen Betrieb, in dem er den Arbeitnehmer einsetzen könnte. Der Arbeitgeber schliesst mit dem verliehenen Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag ab, der auf die Dauer eines einzelnen Einsatzes im Einsatzbetrieb begrenzt ist. (Art. 27 Abs. 2 AVV)

Leiharbeit

Leiharbeit liegt vor, wenn der Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer hauptsächlich zum Zweck des Verleihs an einen Einsatzbetrieb einen Arbeitsvertrag abschliesst. Die Dauer des Arbeitsvertrages ist unabhängig von der Dauer der einzelnen Einsätze beim Einsatzbetrieb. (Art. 27 Abs. 3 AVV)

Gelegentliches Überlassen

Gelegentliches Überlassen ist dann gegeben, wenn der Arbeitgeber nur selten und ausnahmsweise einen Arbeitnehmer vorübergehend einem Einsatzbetrieb überlässt. Der Verleih darf nicht regelmässig erfolgen. (Art. 27 Abs. 4 AVV)

Wer gewerbsmässig, also regelmässig und gegen Entgelt, Personalverleih in der Form von Temporärarbeit und Leiharbeit betreibt, benötigt eine Betriebsbewilligung. Bewilligungsbehörde ist das kantonale Amt für Arbeit und Wirtschaft. (Art. 12 Abs. 1 AVG) (Art. 28 Abs. 1 AVV) Bei Personalverleih ins Ausland ist zusätzlich eine Bewilligung des SECO einzuholen. (Art. 12 Abs. 2 AVG)

Personalverleih vom Ausland in die Schweiz ist verboten. (Art. 12 Abs. 2 AVG).

Gelegentliches Überlassen ist nicht bewilligungspflichtig. (Art. 28 Abs. 1 AVV) 

Bei Personalverleih ins Ausland ist zusätzlich zur Bewilligung des kantonalen Amts für Arbeit und Wirtschaft eine Bewilligung des SECO notwendig. (Art. 12 Abs. 2 AVG)

Personalverleih durch einen ausländischen Verleihbetrieb vom Ausland in die Schweiz ist ausnahmslos verboten. (Art. 12 Abs. 2 AVG)

Grundsatz

Die Betriebsbewilligung für Personalverleih (Temporärarbeit und Leiharbeit) im Inland wird vom kantonalen Amt für Arbeit und Wirtschaft nur erteilt, wenn u.a. folgende Bedingungen erfüllt sind: (Art. 13 Abs. 1 und Abs. 2 AVG)

• Der Verleihbetrieb ist im Schweizerischen Handelsregister eingetragen.
• Der Verleihbetrieb verfügt über ein zweckmässiges Geschäftslokal.
• Der Verleihbetrieb betreibt kein anderes Gewerbe, das die Interessen von Arbeitnehmern oder Einsatzbetrieben gefährden könnte.
• Die für die Leitung des Verleihbetriebs verantwortliche Person ist Schweizer Bürger oder Ausländer mit Niederlassungsbewilligung mit gutem Leumund und bietet Gewähr für eine fachgerechte Verleihtätigkeit.
• Es muss eine Kaution zur Sicherung der Lohnansprüche hinterlegt werden. 

Die Aufzählung ist nicht vollständig. Die Erteilung der Bewilligung kann von weiteren Bedingungen abhängig gemacht werden.

Die Bewilligung für Auslandsverleih wird vom SECO nur erteilt, wenn zusätzliche Bedingungen erfüllt sind. (Art. 13 Abs. 3 AVG)

Entzug

Die Bewilligung kann entzogen werden, bspw. wenn wiederholt oder in schwerwiegender Weise gegen zwingende Vorschriften des Arbeitnehmerschutzes oder des Arbeitsvermittlungsgesetzes verstossen wird. (Art. 16 AVG).

Arbeitsvertrag

Der Arbeitgeber (Verleihbetrieb) muss mit dem Arbeitnehmer einen schriftlichen Arbeitsvertrag abschliesssen. (Art. 19 AVG) Der Arbeitsvertrag muss grundsätzlich vor Arbeitsbeginn des Arbeitnehmers abgeschlossen werden. (Art. 48 AVV)

Temporärrahmenarbeitsvertrag und Einsatzvertrag

Bei Temporärarbeit schliesst der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer üblicherweise einen Temporärrahmenarbeitsvertrag ab, in dem die allgemeinen Arbeitsbedingungen geregelt werden. Zusätzlich wird für jeden Einsatz bei einem Einsatzbetrieb ein separater Einsatzvertrag abgeschlossen. Im Einsatzvertrag werden die Bedingungen für den konkreten Einsatz geregelt, wie insbesondere der Arbeitsbeginn, die Dauer des Einsatzes im Einsatzbetrieb, die Arbeitszeiten und der Lohn.

Verleihvertrag

Der Arbeitgeber als Verleiher muss mit dem Einsatzbetrieb einen schriftlichen Verleihvertrag abschliessen. (Art. 22 AVG) Der Verleihvertrag muss grundsätzlich vor Arbeitsbeginn des Arbeitnehmers abgeschlossen werden. (Art. 50 AVV) 

Im schriftlichen Arbeitsvertrag zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer müssen folgende Punkte geregelt werden: (Art. 19 AVG)

• Art der zu leistenden Arbeit
• Arbeitsort und Beginn des Einsatzes (Arbeitsbeginn)
• Dauer des Einsatzes des Arbeitnehmers im Einsatzbetrieb
• Kündigungsfristen
• Arbeitszeiten
• Lohn, Spesen, Zulagen
• Lohnfortzahlung bei Krankheit, Unfall, Mutterschaft, Militärdienst
• Abzüge für Sozialversicherungen, etc.

Die Aufzählung ist nicht vollständig. Die zuständigen Behörden können die Regelung weiterer Punkte verlangen, wie bspw. zum Datenschutz oder zur Weisungsbefugnis.

Der Arbeitsvertrag muss grundsätzlich vor Arbeitsbeginn des Arbeitnehmers abgeschlossen werden. (Art. 48 AVV)

In der Praxis sind oft Regelungen im Arbeitsvertrag anzutreffen, die es dem Arbeitnehmer verunmöglichen oder erschweren, nach Ablauf des Arbeitsvertrages in den Einsatzbetrieb überzutreten. Diese Regelungen sind unzulässig und nichtig. Es ist dem (verliehenen) Arbeitnehmer immer erlaubt, nach Beendigung des Arbeitsvertrages mit dem Arbeitgeber einen (neuen) Arbeitsvertrag mit dem Einsatzbetrieb als (neuen, direkten) Arbeitgeber abzuschliessen. (Art. 19 Abs. 5 AVG)

Im schriftlichen Verleihvertrag zwischen dem Verleihbetrieb und dem Einsatzbetrieb müssen folgende Punkte geregelt werden: (Art. 22 AVG)

• Adresse des Verleihers
• Adresse der Bewilligungsbehörde/n
• Berufliche Qualifikationen des Arbeitnehmers
• Art der Arbeit, die der Arbeitnehmer leisten muss
• Arbeitsort und Beginn des Einsatzes
• Dauer des Einsatzes des Arbeitnehmers im Einsatzbetrieb
• Kündigungsfristen
• Die für den Arbeitnehmer geltenden Arbeitszeiten
• Kosten des Verleihs inklusive aller Sozialleistungen und Spesen, etc.

Die Aufzählung ist nicht vollständig. Die zuständigen Behörden können die Regelung weiterer Punkte verlangen.  

Kettenarbeitsverträge, d.h. aufeinanderfolgende befristete Einsatzverträge beim gleichen Einsatzbetrieb, sind grundsätzlich unzulässig. Die Einsätze werden als ein einheitliches Arbeitsverhältnis mit den entsprechenden Rechtsfolgen qualifiziert.

Das Weiterverleihen von verliehenen Arbeitnehmern (auch Unter- oder Zwischenverleih genannt) ist nicht gestattet. (Art. 26 Abs. 3 AVV)

Bei Temporärarbeit gelten nach dem Arbeitsvermittlungsgesetz während der ersten sechs Monate des Anstellungsverhältnisses kürzere Kündigungsfristen als nach dem schweizerischen Obligationenrecht. (Art. 335b ff. OR und Art. 49 AVV)

Bei unbefristeten Einsätzen kann das Arbeitsverhältnis während der ersten drei Monate mit einer Kündigungsfrist von mindestens zwei Arbeitstagen (nicht Kalendertagen!) gekündigt werden. (Art. 19 Abs. 4 AVG)

In der Zeit vom vierten bis und mit dem sechsten Monat der ununterbrochenen Anstellung beträgt die Kündigungsfrist mindestens sieben Tage. (Art. 19 Abs. 4 AVG)

Wird der Arbeitnehmer einem Einsatzbetrieb überlassen, der einem allgemeinverbindlich erklärten Gesamtarbeitsvertrag untersteht, gelten für den Arbeitnehmer die (meist günstigeren) Lohn- und Arbeitszeitbestimmungen des Gesamtarbeitsvertrages (Art. 20 Abs. 1 AVG), wie bspw.: (Art. 48a AVV)

• Mindestlöhne
• Lohnzuschläge für Überstunden, Sonntagsarbeit, etc.
• Anspruch auf 13. Monatslohn
• Bezahlte Ruhe- und Feiertage
• Ferien
• Lohnfortzahlung bei Krankheit, Unfall, Mutterschaft, Militärdienst
• Krankentaggeldversicherung
• Ordentliche Arbeitszeit
• 5-Tage-Woche
• Ruhezeiten, Pausen
• Beitrag an Weiterbildungs- und Vollzugskosten, etc.

Die Aufzählung ist beispielhaft und nicht vollständig. Es muss im Einzelfall abgeklärt werden, welche Bestimmungen des allgemeinverbindlich erklärten Gesamtarbeitsvertrags für den Arbeitnehmer im konkreten Fall Geltung haben. 

Wer vorsätzlich gegen das Arbeitsvermittlungsgesetz verstösst, kann mit einer Busse bis zu CHF 40‘000.00 bestraft werden. Wer vorsätzlich ohne Bewilligung Personalverleih betreibt, kann mit Busse bis zu CHF 100‘000.00 bestraft werden. (Art. 39 Abs. 1 und 2 AVG)

Wer fahrlässig gegen das Arbeitsvermittlungsgesetz verstösst, dem droht eine Busse bis CHF 20‘000.00. (Art. 39 Abs. 3 AVG)

Eine Freiheitsstrafe oder Geldstrafe droht, wenn durch unrichtige oder irreführende Angaben oder durch Verschweigen wesentlicher Tatsachen eine Bewilligung erwirkt wird. (Art. 39 Abs. 4 AVG)

Beim Personalverleih handelt es sich um ein Dreiecksverhältnis zwischen dem Arbeitgeber (Verleihbetrieb), dem Einsatzbetrieb und dem Arbeitnehmer. Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber wesentliche Weisungsbefugnisse und die Fürsorgepflicht über den Arbeitnehmer an den Einsatzbetrieb abtritt. Grundlage ist das Arbeitsvermittlungsgesetz (AVG).

Von den drei Formen des Personalverleihs sind lediglich Temporärarbeit und Leiharbeit bewilligungspflichtig, nicht hingegen gelegentliches Überlassen.

Zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer muss ein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen werden, der bestimmte Punkte umfassen muss. Mit dem Einsatzbetrieb muss der Arbeitgeber einen schriftlichen Verleihvertrag abschliessen. Die Verträge müssen vor Einsatzbeginn des Arbeitnehmers im Einsatzbetrieb abgeschlossen werden.

Bei Verstössen gegen das Arbeitsvermittlungsgesetz drohen Bussen und bei der Erwirkung der Bewilligung durch unrichtige Angaben oder Verschweigen wesentlicher Tatsachen gar eine Geldstrafe oder Freiheitsstrafe.

Die Beurteilung, ob eine bewilligungspflichtige Form des Personalverleihs vorliegt, erfolgt aufgrund der konkreten Umstände im Einzelfall und ist oft schwierig. Die Folgen sind für den Verleihbetrieb, aber auch für den Arbeitnehmer und den Einsatzbetrieb meist weitreichend. Eine juristische Beratung wird deshalb nicht nur dem Arbeitgeber und Einsatzbetrieb empfohlen, sondern auch dem Arbeitnehmer, für den das Arbeitsvermittlungsgesetz besondere Schutzvorschriften vorsieht, deren Einhaltung es zu überprüfen gilt.

lexwiki.ch und unsere Autoren können keine Garantie für die Richtigkeit und Vollständigkeit der auf unseren Seiten angezeigten Informationen übernehmen. Die Artikel stellen die zum Zeitpunkt ihrer Erstellung geltende Rechtslage dar. Leider können wir nicht garantieren, dass jeder Artikel aktuell ist. Die Artikel auf unserer Plattform ersetzen keine Beratung durch einen Rechtsanwalt. lexwiki.ch bietet einen ersten Überblick für Personen mit einer juristischen Frage und dient als Informationsplattform für den an Rechtsfragen interessierten Mitbürger. Um bei juristischen Fragen die richtigen Schlüsse ziehen zu können, ist neben umfangreichem Knowhow im entsprechenden juristischen Bereich die Kenntnis des konkreten Sachverhaltes unabdingbar. Wir möchten Sie daher bitten, basierend auf den auf unserer Plattform zur Verfügung gestellten Inhalten keine voreiligen Schlüsse zu ziehen und möglichst frühzeitig professionelle Rechtsberatung beizuziehen. Das spart i.d.R. Kosten und verhindert, dass irreversibler Schaden angerichtet wird.

Die Plattform lexwiki.ch bietet insbesondere in der Form von News-Artikeln Autoren die Möglichkeit, ihre Meinungen und Analysen zu spezifischen Fällen und Themen zu veröffentlichen. Die Plattform lexwiki.ch ist unabhängig und ist keinem politischen Spektrum zuzuordnen. Die hier vertretenen und als solche gekennzeichneten Meinungen von Autoren sind ausschliesslich als eben solche zu verstehen. Wir bieten falls gewünscht gerne Hand zu Gegendarstellungen. Bitte kontaktieren Sie uns über die auf allen Seiten zur Verfügung stehende Kommentarfunktion. Die Kommentare werden nicht direkt veröffentlicht.