Pornokonsum im Büro

Voraussetzungen

Eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber ist in der Privatwirtschaft nur zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist (Art. 337 OR), wobei die Kündigung unverzüglich ausgesprochen werden muss.

Wichtiger Grund und Unzumutbarkeit

Ein wichtiger Grund liegt u.a. dann vor, wenn sich der Arbeitnehmer besonders schwere Verfehlungen hat zukommen lassen. Die dafür geltend gemachten Vorkommnisse müssen einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tief greifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzumuten ist (BGE 129 III 380). Andererseits muss durch den Vorfall das Vertrauensverhältnis auch subjektiv schwer gestört sein, was durch eine sofortige Kündigung gezeigt wird.

Pornokonsum im Büro

Ob das Vertrauensverhältnis nachhaltig zerstört ist, kann bei der fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber anhand von früheren Fällen des Bundesgerichts beurteilt werden. Ein intensiver und lang andauernder Pornokonsum im Büro wird zum einen eine Verletzung der Arbeitspflicht (bei geringen Vergehen nur im Verwarnungsfall) sowie eine Verletzung der Sorgfalts- und Treuepflicht darstellen. In der Privatwirtschaft kann deshalb ein Pornokonsum im Büro ebenfalls zur fristlosen Kündigung führen.

Folgen

Im vorliegenden Fall trifft den Arbeitnehmer die Schuld an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses, da er sich vertragswidrig verhalten hat. Er muss daher vollen Schadenersatz an den Arbeitgeber leisten.

Überwachung am Arbeitsplatz

Im vom Bundesverwaltungsgericht beurteilten Fall wurde insb. die Frage des Datenschutzes analysiert. Die Nutzung von Informatikmitteln führt zu einer Protokollierung der durchgeführten Aktivitäten, welche aufzeigen, wer wann was getan hat. Die Überwachung und Auswertung dieser Logdateien (Randdaten) ist eine sog. Datenbearbeitung (Art. 3 lit. e DSG), wenn diese nicht anonymisiert werden. Die Bearbeitung dieser Daten kann die Persönlichkeit der betroffenen Personen verletzen, was auch vorgeworfen wurde. 

Auswertung der Logfiles 

Während eine anonyme Auswertung zulässig ist, sofern es sich entweder um eine anonyme (nicht personenbezogene) Auswertung oder um eine pseudonyme (personenbezogene nicht-namentliche) Auswertung handelt, braucht es für eine personenbezogene namentliche Auswertung einen Rechtfertigungsgrund. Eine solche Rechtfertigung liegt nur dann vor, wenn der Verletzte einwilligt, ein überwiegendes privates oder öffentliches Interesse besteht oder durch ein Gesetz gerechtfertigt ist.

Missbrauch

Eine Einwilligung durch das Eingehen eines Arbeitsvertrages wird regelmässig abgelehnt, weshalb auf das überwiegende Interesse abgestellt wird. Eine personenbezogene namentliche Auswertung ist zulässig, wenn mindestens ein konkreter Missbrauchsverdacht besteht oder aufgrund der anonymen Auswertung ein Missbrauch festgestellt wurde und die Identität der Person festgestellt werden soll. 

Fazit

Bei einem konkreten Missbrauchsverdacht ist die personenbezogene Auswertung zulässig, was das Bundesverwaltungsgericht mit seinem Urteil gestützt hat. Der Fall der SBB kann sich daher auch in der Privatwirtschaft abspielen.

Der vorliegende Fall ist eine interessante Mischung zwischen Arbeitsrecht und Datenschutz. Während die Zulässigkeit der fristlosen Kündigung aufgrund der Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses klar gegeben ist, war die Frage des Datenschutzes prekärer. Das Bundesverwaltungsgericht hat jedoch korrekt geurteilt, da eine personenbezogene Auswertung bei konkretem Missbrauchsverdacht zulässig ist. 

Ein intensiver und lang andauernder Pornokonsum im Büro wird zum einen eine Verletzung der Arbeitspflicht (bei geringen Vergehen nur im Verwarnungsfall) sowie eine Verletzung der Sorgfalts- und Treuepflicht darstellen. In der Privatwirtschaft kann deshalb ein Pornokonsum im Büro zur fristlosen Kündigung führen. Bei einem konkreten Missbrauchsverdacht ist zudem die personenbezogene Auswertung zulässig. 

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